Dalam dewasa ini seiring perkembangan zaman yang semakin maju secara pesat, sumber daya manusia ( SDM ) dituntut bukan hanya untuk sebatas bekerja dan bekerja tanpa menghiraukan kualitas mutu yang berkesinambungan sehingga menyebabkan terjadinya krisis kreatifitas, krisis loyalitas, dan krisis intelektualitas dalam kurun waktu tidak ditentukan kedepannya, yang penting mereka melaksanakan tugas dan kewajiban tanpa ada upaya untuk mengembangkan.

Oleh sebab itu, informasi, tegnologi, dan komunikasi sebaiknya digunakan semaksimal mungkin untuk melatih diri dan mengasah secara trampil baik keterampilan intelektual maupun keterampilan motorik ( daya gerak ). Sehingga lebih mudah untuk bisa berinovatif secara kreatif dan kritis dalam menjawab tantangan serta rintangan sebagai lahan untuk terus berkembang secara professional baik dari peran SDM maupun institusi yang dikelola.

Namun hal itu, institusi yang berkualitas serta dukungan SDM yang profesisional adalah adanya “dalang” atau peran aktif seorang pemimpin yang memiliki seni kepekaan terhadap beberapa persoalan baik eksternal maupun internal, sehingga akan memberi nilai positif terhadap kepuasan bagi para konsumen.

Berangkat dari itu, perlu adanya sebuah analysis jobs dari masing – masing tugas setiap karyawan atau manajer sebagai bentuk komitmen mereka terhadap institusi atau organisasi sesuai tujuan yang akan dicapainya.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang diatas maka penulis meruskan masalah sebagai berikut :

1. Apa pengertian Analysis Job

2. Apa Tujuan Analysis Job

3. Apa manfaat Analysis Job

4. Apa tahapan Analysis Job

5. Apa jenis Analysis Job

6. Apa metode pengumpulan informasi dalam Analysis Job

C. Tujuan Pembahasan

1. Mengetahui pengertian Analysis Job

2. Mengetahui Tujuan Analysis Job

3. Mengetahui manfaat Analysis Job

4. Mengetahui tahapan Analysis Job

5. Mengetahui jenis Analysis Job

6. Mengetahui metode pengumpulan informasi dalam Analysis Job

BAB II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN

Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).

B. TUJUAN ANALISIS JABATAN

Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :

Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan.
Job classification,penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.
Job evaluation,suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
Job desing instructuring,meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
Personal requirement/spesifications,berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan(knowledge), ketrampilan(skills), ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
Performance appraisal,tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi, seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer), kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.
Worker training,untuk tujuan-tujuan pelatihan.
Worker mobility, ,untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.
Efficiency,ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja.
Safety,sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.
Human resource planning,ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.
Legal/quasi legal requirements,aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan dengan organisasi.

C. MANFAAT ANALISIS PEKERJAAN

Analisis pekerjaan mempunyai manfaat dalam suatu pengorganisasian, antara lain :

Analisis susunan kepegawaian (Informasi pekerjaan)
Desain Organisasi (menganalisis elemen, menyusun posisi organisasi)
Redesain pekerjaan (untuk meningkatkan metode pekerja, mengurangi kesalahan, eliminasi yang tidak perlu, perbaikan kinerja)

D. TAHAPAN ANALISIS PEKERJAAN

Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan, yaitu (1) penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau kewajiban-kewajibanyang akan dilaksanakan dalam pekerjaan. (2) penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan-kemampuan (abilities), kecakapan-kecakapan (skills), dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-faktor kepribadian, sikap, ketangkasan atau karakteristik fisik dan mental yang di perlukan bagi pekerjaan) yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas.

E. JENIS ANALISIS PEKERJAAN

Analisis Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Analysis)

Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain tanggung jawab yang merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan, skewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.

Analisis Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau RODs)

Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas.

F. METODE PENGUMPULAN INFORMASI ANALISIS JABATAN

METODE ANALISIS JABATAN

Kuestioner
Observasi
Wawancara
Catatan kerja(logbook)
Kombinasi

Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah observasi, wawancara, dan angket.

Metode Observasi

Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan metode observasi memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun tidak seharusnya analis mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu. Penggunaan work sampling dan employee diary/log.

Metode Wawancara

Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan meraka atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu wawancara individual, wawancara kelompok, dan wawancara penyelia (Dessler : 1997). Dalam beberapa keadaan, seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim, dapat juga digunakan wawancara kelompok. Salah satu kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan waktu, khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua atau tiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan.

Metode Angket

Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka. Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative singkat. Sebaliknya, metode angket memerlukan waktu yang lama untuk menguji kuisioner tersebut.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam. Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan : Job description,Job classification, Job evaluation, Job desing instructuring,Personal requirement/spesifications, Performance appraisal, Worker training, Worker mobility, , Efficiency, Safety, Human resource planning, Legal/quasi legal requirements.Analisis pekerjaan mempunyai manfaat dalam suatu pengorganisasian.Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan, yaitu (1) penentuan tugas-tugas utama,(2) penetapan pengetahuan (knowledge). Jenis analisis pekerjaan: Analisis Pekerjaan Tradisional,Analisis Pekerjaan yang beroreientasi hasil. Dan untuk metode analysis jabatan adalah :Kuestioner,Observasi,Wawancara,Catatan kerja(logbook),Kombinasi.

B. Saran

Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.

DAFTAR PUSTAKA

Inet. 2014. Analisis jabatan dalam : http://makalainet.blogspot.com/2014/01/analisis-jabatan.html
Fanya. 2012. Manajemen sumber daya dalam : http://princessfanya.blogspot.com/2012/10/manajemen-sumber-daya-manusia-bab-3.html
Wenang. 2010. Pengertian analisis jabatan dalam : http://pemikirangado-gado.blogspot.com/2010/08/pengertian-analisis-jabatan.html
Pasolina. 2010. Analisis pekerjaan dalam : http://pasolina.blog.uns.ac.id/2010/05/10/analisis-pekerjaan/
Anisa, Siti. 2013. Analisis Jabatan sebagai Dasar dalam Menentukan Kebutuhan Pegawai dalam : http://www.stialanbandung.ac.id/index.php?option=com_content&view=article&id=297:analisis-jabatan-sebagai-dasar-dalam-menentukan-kebutuhan-pegawai-&catid=12:artikel&Itemid=85

Materi Pendidikan

JOB ANALYSIS MANAJEMEN SDM