MANAJEMEN KONFLIK II Manajemen Pengantar

 

MANAJEMEN KONFLIK

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.. 1

DAFTAR ISI 2

BAB 1. PENDAHULUAN.. 3

MANAJEMEN KONFLIK.. 3

BAB 2. PEMBAHASAN.. 4

A.    DEFINISI KONFLIK.. 4

B.    JENIS-JENIS KONFLIK.. 6

C.    METODA-METODA PENGELOLAAN KONFLIK.. 7

1.     Metoda Stimulasi Konflik. 7

2.     Metoda Pengurangan Konflik. 7

3.     Metoda Penyelesaian Konflik. 8

D.    KONFLIK STRUKTURAL. 10

E.    KONFLIK LINI DAN STAF. 10

a.     Pandangan Lini 10

b.     Pandangan Staf. 11

KESIMPULAN.. 13

DAFTAR PUSTAKA

BAB 1. PENDAHULUAN

MANAJEMEN KONFLIK

Bagian pengarahan dan pengembangan organisasi tidak lengkap tanpa pembahasan manajemen konflik. Penyebab-penyebab terjadinya konflik yang biasanya timbul dalam organisasi dapat dijelaskan sebagai berikut:

1.             Komunikasi: salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.

2.             Struktur: pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan yang merebutkan sumber daya-sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan  mereka.

3.             Pribadi: ketidak sesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi.

Karakteristik-karakterisitik kepribadian tertentu, seperti otoriter atau dogmatis juga dapat menimbulkan konflik.

BAB 2. PEMBAHASAN

A.         DEFINISI KONFLIK

Konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Konflik organisasi adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan/atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.

Perbedaan konflik dan persaingan terletak pada apakah salah satu pihak mampu untuk menjaga dirinya dari gangguan pihak lain dalam pencapaian tujuannya. Persaingan ada apabila tujuan-tujuan pihak-pihak yang terlibat adalah tidak sesuai tetapi pihak-pihak tersebut tidak dapat saling mengganggu.

Disisi lain kooperasi terjadi bila dua atau lebih pihak bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Konflik dan kooperasi dapat terjadi bersamaan.

v  Perubahan Pandangan Tentang Konflik

Stephen P. Robbins telah menelusuri perkembangan ini, dengan penekanan pada perbedaan antara pandangan internasional tentang konflik dan pandangan baru, yang sering disebut pandangan interaksionis.

Pandangan Lama	Pandangan Baru
1.      Konflik dapat dihindarkan.	1.      Konflik tidak dapat dihindarkan.
2.      Konflik disebabkan oleh kesalahan-kesalahan manajemen dalam perancangan dan pengelolaan organisasi atau oleh pengacau.	2.      Konflik timbul karena banyak sebab, termasuk struktur organisasi, perbedaan tujuan yang tidak dapat dihindarkan, perbedaan dalam persepsi dan nilai-nilai pribadi dan sebagainya.
3.      Konflik mengganggu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal.	3.      Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.
4.      Tugas manajemen adalah menghilangkan konflik.	4.      Tugas manajemen adalah mengelola tingkat konflik dan penyelesaiannya.
5.      Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan penghapusan konflik.	5.      Pelaksanaan kegiatan organisasai yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat.

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa konflik dapat fungsional ataupun berperan salah (dysfunctional). Secara sederhana hal ini berarti bahwa konflik mempunyai potensi bagi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung pada bagaiman konflik tersebut dikelola. Segi fungsional konflik antara lain:

1.             Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik.

2.             Lebih mempersatukan para anggota organisasi.

3.             Manajer mungkin menemukan cara perbaikan presentasi organisasi

4.             Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi.

5.             Penggantian manajer yang lebih cakap, bersemangat, dan bergagasan baru.

Tetapi bagaimanapun juga, konflik mungkin akan berperan salah. Sebagai contoh, kerjasama antar manajer dapat rusak, membuat sulitnya koordinasi kegiatan-kegiatan organisasi.

Hubungan antar konflik dan prestasi kerja organisasi dapat dilihat pada gambar diatas, ada tingkat konflik optimal, yaitu tingkat konflik yang sangat fungsional, dimana performance organisasi adalah maksimum. Bila tingkat konflik terlalu rendah, performance organisasi bisa mengalami stagnasi. Perubahan-perubahan organisasi terlalu lambat menyesuaikan diri dengan berbagai tuntutan baru, dan kelangsungan hidup organisasi terancam. Dilain pihak, bila konflik terlalu tinggi, kekacauan dan perpecahan juga bisa membahayakan kelangsungan hidup organisasi.

B.         JENIS-JENIS KONFLIK

Ada 5 jenis konflikdalam kehidupan organisasi:

1.             Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

2.             Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan (seperti antara manajer dan bawahan).

3.             Konflik antara individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanyakarena melanggar norma-norma kelompok.

4.             Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.

5.             Konflik antar organisasi, yang timbul akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga-harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

C.          METODA-METODA PENGELOLAAN KONFLIK

Ada tiga bentuk manajemen konflik:

1)             Stimulasi konflik dalam satuan-satuan organisasi dimana pelaksanaan kegiatan lambat karena tingkat konflik terlalu rendah.

2)             Pengurangan atau penekanan konflik bila terlalu tinggi atau menurunkan produktifitas.

3)             Penyelesaian konflik.

1.        Metoda Stimulasi Konflik

Metoda stimulasi konflik meliputi:

1.    Pemasukan atau penempatan orang luar kedalam kelompok.

2.    Penyusunan kembali organisasi.

3.    Penawaran bonus, pembayaran insentif dan penghargaan untuk mendorong persaingan.

4.    Pemilihan manajer-manajer yang tepat.

5.    Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.

2.        Metoda Pengurangan Konflik

     Manajer biasanya lebih terlibat dengan pengurangan konflik daripada stimulasi konflik. Metoda pengurangan konflik menekan terjadinya antogonisme yang ditimbulkan oleh konflik.

     Dua metoda dapat digunakan untuk mengurangi konflik. Pendekatan efektif pertama adalah mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok. Metoda efektif kedua adalah mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi “ancaman” atau “musuh” yang sama.

3.        Metoda Penyelesaian Konflik

     Ada tiga metoda penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu dominasi atau penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah integratif. Metoda-metoda ini berbeda dalam hal efektifitas dan kreatifitas penyelesaian konflik serta pencegahan situasi konflik di masa mendatang.

a.    Dominasi dan penekanan, dapat dilakukan dengan berbagai cara:

1.   Kekerasan (forcing), yang bersifat penekanan otokratik.

2.   Penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis.

3.   Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.

4.   Aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.

b.    Kompromi. Melalui kompromi, manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang bersangkutan. Bentuk-bentuk kompromi meliputi:

1.   Pemisahan (separation), dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan dipisahkan sampai mereka mencapai persetujuan.

2.   Arbitrasi (perwasitan), dimana pihak ketiga (biasanya manajer) diminta memberi pendapat

3.   Kembali ke peraturan-peraturan yang berlaku, dimana kemacetan dikembalikan pada ketentuan-ketentuan yang tertulis yang berlaku dan menyetujui  bahwa peraturan-peraturan yang memutuskan penyelesaian konflik.

4.   Penyuapan (bribing), dimana salah satu pihak menerima kompensasi dalam pertukaran untuk tercapainya penyelesaian konflik.

c.    Pemecahan masalah integratif. Dengan metoda ini, konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik-teknik pemecahan masalah.

Ada tiga jenis metoda penyelesaian konflik integratif:

1.   Konsensus, dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan bertemu bersama untuk mencari penyelesaian terbaik masalah mereka, dan bukan mencari kemenangan sesuatu pihak.

2.   Konfrontasi, dimana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan pendapatnya secara langsung satu sama lain, dan dengan kepemimpinan yang trampil dan kesediaan untuk menerima penyelesaian, suatu penyelesaian konflik yang rasional sering dapat diketemukan.

3.   Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi (superordinate goals) dapat juga menjadi metoda penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama.

D.         KONFLIK STRUKTURAL

Dalam organisasi klasik ada empat daerah struktural dimana konflik sering timbul:

1.             Konflik hirarki, yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi. Misalnya manajemen menengah mungkin konflik dengan personalia penyelia, atau secara umum terjadi konflik antara manajemen dan para karyawan.

2.             Konflik fungsional, yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi.

3.             Konflik lini-staf, yaitu konflik antara lini dan staf. Hal ini sering terjadi karena adanya perbedaan-perbedaan yang melekat pada personalia lini dan staf’

4.             Konflik formal-informal, yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.

E.          KONFLIK LINI DAN STAF

Bentuk umum konflik organisasi yang sering terjadi adalah konflik antara anggota-anggota lini dan staf. Berikut ini adalah perbedaan pandangan para anggota lini dan staf:

a.            Pandangan Lini

Para anggota lini sering memandang para anggota staf dalam hal-hal sebagai berikut:

1.        Staf melangkahi wewenangnya. Karena manajer garis merupakan pemegang tanggung jawab atas hasil akhir, mereka cenderung menolak rongrongan staf atas wewenangnya.

2.        Staf tidak memberi nasehat yang bermanfaat. Para anggota staf sering tidak terlibat dalam kegiatan operasional harian yang dihadapi oleh para anggota lini, sehingga saran-sarannya sering tidak terap.

3.        Staf menumpang keberhasilan lini. Para anggota staf sering lebih dekat dengan manajer puncak dibanding orang-orang lini, sehingga dapat mengambil keuntungan atas posisi mereka.

4.        Staf memiliki pandangan sempit. Para anggota staf cenderung menjadi spesialis, sehingga mempunyai pandangan terbatas dan kurang dapat merumuskan sarannya atas dasar kebutuhan dan tujuan organisasi keseluruhan.

b.           Pandangan Staf

Para anggota staf mempunyai keluhan-keluhan yang berlawanan tentang para anggota lini:

1.             Lini kurang memanfaatkan staf. Manajer lini menolak bantuan staf ahli, karena mereka ingin mempertahankan wewenangnya atas bawahan atau karena mereka tidak berani secara terbuka mengakui bahwa mereka membutuhkan bantuan. Sebagai akibatnya, staf hanya diminta bantuannya bila situasi benar-benar sudah kritis.

2.             Lini menolak gagasan-gagasan baru. Anggota staf biasanya yang pertama berkepentingan dengan penggunaan inovasi dalam bidang keahlian mereka. Manajer garis mungkin menolak perubahan tersebut.

3.             Lini memberi wewenang terlalu kecil kepada staf. Anggota staf sering merasa bahwa mereka mempunyai penyelesaian masalah-masalah yang paling baik dalam spesialisasinya. Oleh sebab itu, mereka kecewa bila saran-sarannya tidak didukung dan diimplementasikan oleh manajer lini.

v   Penanggulangan Konflik Lini Dan Staf

Aspek-aspek yang dapat mengurangi konflik antara lini dan staf:

1.             Tanggung jawab lini dan staf harus ditegaskan. Secara umum, para anggota lini bertanggung jawab atas keputusan-keputusan operasional organisasi, atau dengan kata lain, mereka harus bebas menerima, mengubah, atau menolak saran-saran staf. Dilain pihak, para anggota staf harus bebas untuk memberikan saran bila mereka merasa hal itu diperlukan tidak hanya bila anggota lini memintanya.

2.             Mengintegrasikan kegiatan-kegiatan lini dan staf. Saran-saran staf akan lebih realistik bila berkonsultasi terlebih dahulu dengan anggota lini dalam proses penyusunan saran-saran mereka. Konsultasi staf-lini ini juga akan membuat para anggota lini bersedia mengimplementasikan gagasan-gagasan staf.

3.             Mengajarkan lini untuk menggunakan staf. Manajer lini akan lebih efektif memanfaatkan keahlian staf bila mereka mengetahui kegunaan staf spesialis bagi mereka.

4.             Mendapatkan pertanggung jawaban staf atas hasil-hasil. Para anggota lini akan lebih bersedia melaksanakan saran-saran staf, bila para anggota staf ikut bertanggung jawab atas kegagalan yang terjadi. Pertanggung jawaban ini juga akan membuat para anggota staf lebih berhati-hati dalam menyusun saran-saran mereka.

KESIMPULAN 

             Konflik dapat terjadi dalam organisasi apapun. Untuk itulah manajer atau pimpinan dalam organisasi harus mampu mengelola konflik yang terdapat dalam organisasi secara baik agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa hambatan-hambatan yang menciptakan terjadinya konflik.

              Manajemen konflik merupakan suatu cara atau langkah yang dilakukan oleh pelaku konflik untuk mengarahkan suatu pertentangan ke arah hasil tertentu melalui beberapa metode pengelolaan konflik baik dengan atau tanpa pihak ketiga. Manajer atau pimpinan harus mampu mendiagnosis sumber konflik serta memilih strategi pengelolaan konflik yang sesuai sehingga diperoleh solusi tepat atas konflik tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T.Hani. 1984. ManajemenEdisi 2. Yogyakarta: BPFE - Yogyakarta.

Berbagi :