Makalah Konsep dan Peran Strategik Manajemen Sumber Daya Manusia
DEFINISI, TUJUAN,KONSEP, PERAN, POKOK, TANGGUNG JAWAB, TANTANGAN, DAN SASARAN DALAM MSDM
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset
perusahaan untuk mencapai tujuannya.Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat
dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia
dan Kemampuan Teknologi.Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur
penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena
berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah
perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut.Sumber daya
fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya
suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya.Sumber daya manusia merupakan
sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan,
karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya
manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi
juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena
dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan
berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang
terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam
perusahaan.Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya
manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu
departemen tertentu.
Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut Kami akan
menjabarkan definisi manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan
implementasinya.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan
pada latar belakang diatas maka penulis meruskan masalah sebagai berikut :
1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Apa Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Apa Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Apa Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
5. Apa Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia
6. Apa Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia
7. Apa Tantagan- tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
8. Apa Sasaran Sumber Daya Manusia
C. Tujuan Pembahasan
1. Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Mengetahui Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Mengetahui Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Mengetahui Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
5. Mengetahui Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia
6. Mengetahui Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia
7. Mengetahui Tantagan- tantangan Manajemen Sumber Daya
Manusia
8. Mengetahui Sasaran Sumber Daya Manusia
BAB II
PEMBAHASAN
A. Definisi MSDM
Manajemen sumber daya
manusia, disingkat MSDM,
adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok
bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah
organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya
manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis
pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
5. Menurut Mutiara S. Panggabaean
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua
sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.Dari sisi
pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan.Sedangkan dari sisi
pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi
kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan
kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para
ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di
dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen
Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan
permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan mentar,
alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun
juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya
tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor
produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input)
yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output).
B. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
para manajer serta setiap
karyawannya untuk melaksanakan strategi-strategi yang strategis perusahaan
dengan optimum.
Bisa dikatakan pula HRD ini yang
berutagas merekrut karyawan baru, yang memberikan penilaiain apakah karyawan
pantas atau tidak untuk bekerja disana, dan hal-hal yang menyangkut
ketenagakerjaan misalkan ijin tidak masuk kerja, surat-surat asuransi BPJS,
dll.
1.
Tujuan sosial : Msdm ada agar organisasi atau
perusahaan mempunyai tanggungjawab sosial dan etis terhadap keutuhan dan
tantangan masyarakat dengan meminimalisir dampak negatifnya.
2. Tujuan organisasional : Tujuan ini merupakan sasaran
formal yang diadakan guna membantu organisasi mencapai tujuan awal didirikannya
sebuah organisasi atau perusahaan.
3.
Tujuan fungsional : Tujuan ini merupakan tujuan
untuk mempertahankan kontribusi sebuah departement SDM atau HRD pada tingkatan
yang disesuaikan dengan kebutuhan dari suatu organisasi atau perusahaan.
4.
Tujuan individual : Sedangkan tujuan individual
merupakan tujuan pribadi yang didapat dari tiap-tiap anggota organisasi atau
perusahaan yang hendak dicapai melalui berbagai aktivitas dalam organisasi atau
perusahaan.
C. KONSEP MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
Konsep Dasar Manajemen SDM
Manajemen
Sumber Daya Manusia atau biasa disingkat dengan MSDM memiliki konsep dasar
yaitu menempatkan semua karyawan sebagai manusia.
Artinya,
karyawan bukan hanya sebagai mesin pendukung saja atau bukan “yang penting
perusahaan bayar elu, maka elu harus nurut ama perusahaan”. MSDM menggunakan
beberapa disiplin ilmu antara lain sosiologi, psikologi, dll.
Unsur
utama Manajemen SDM adalah manusia.Karena manusia disini sebagai obyek dan
subyek utama, orang yang mengatur manusia disebut dengan manager.Maka, sangat
penting mendapatkan manager yang dapat memanage manusia/karyawan dengan
baik.Yang memiliki sifat kepemimpinan yang bagus.
D. PERAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa
keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang
ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus
dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja.
R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed,
employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang
lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan
mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga
kerja ini masih umum.Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang
lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka
yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan.
Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban
masing-masing.
1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation
and selection).Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan
kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang
mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecastakan
pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor
yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal
seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang
ada, dan lain-lain.Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa
tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah
suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk
membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi
pekerjaan/job specification.
a.
Tenaga kerja
yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar
tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing
serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan
evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat
rendah maupun yang tinggi.
b.
Memberikan
kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerjayang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari
waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya
yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
a.
Promosi adalah
sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada
sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan
tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang
disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan
pembayaran, hak dan kesempatan.
b.
Pemisahan,
disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah
perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji.
Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan
permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
c.
Terminasi adalah
tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar
aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
d.
Pemberhentian
sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi
atau kemauan pegawai sendiri.
e.
Pengunduran diri
adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari
organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
E. POKOK MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
Aktivitas
manajer dalam perencanaan, pengorgnisasian, pengarahan, Mengingat peran
pentingnya MSDM pada sebuah perusahaan, selain 4 fungsi utama manajemen SDM
yang sudah dijelaskan di atas ada pula tugas pokok yang mesti diemban. Secara
singkat, tugas pokok MSDM bisa dijelaskan sebagai berikut:
1. Melakukan
pengawasan terhadap proses perekrutan, seleksi, wawancara, dan penempatan
sejumlah tenaga kerja baru.
2. Mengkoordinasi
tenaga kerja yang berbakat dan memiliki keahlian sesuai yang diharapkan
perusahaan.
3. Menghubungkan
pihak manajemen dengan tenaga kerja.
4. Memberi
pelayanan kepada tenaga kerja.
5. Memberikan
masukan atas kebijakan-kebijakan perusahaan.
6. Melakukan
pengawasan terhadap kinerja tenaga kerja khusus dan juga staf pendukung.
7. Mengatasi
permasalahan-permasahan mengenai ketenagakerjaan.
Tugas
pokok MSDM memang tidak mudah.Oleh karena itulah, keberadaaan Manajemen SDM
sangat penting artinya dalam sebuah perusahaan.Sekian uraian mengenai 4 fungsi
utama manajemen SDM beserta tugasnya kali ini.Semoga memberi info yang
bermanfaat untuk Anda.
F. TANGGUNG JAWAB MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Agar
perusahaan bisa berjalan dengan baik dan bahkan mengalami perkembangan yang
cukup signifikan, ada beberapa tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh tim
manajemen SDM dengan baik, antara lain:
1. Mendesain
Struktur dan Tugas dalam Organisasi
Tugas ini dimulai dengan
mengidentifikasi masing – masing pekerjaan dalam perusahaan dan keterampilan
serta kompetensi masing – masing tenaga kerja, sehingga mereka dapat
ditempatkan di departemen dan pekejaan yang tepat. Selain itu, meninjau suatu
masalah yang tengah dihadapi perusahaan dan ikut mencarikan pemecahannya.Jika
memang dibutuhkan, mereka juga bertugas dalam perubahan organisasi.
2. Mengorganisasikan
Sumber Daya
Dalam tugas ini,
tanggung jawab manajemen SDM adalah menganalisa kebutuhan akan tenaga kerja, pengadaan
karyawan baru (termasuk pemasangan pengumuman lowongan kerja, wawancara, tes
dan pengelolaan kontrak kerja) dan juga mengembangkan kemampuan dan orientasi
tenaga kerja, pemberhentian, pensiun dan pengunduran diri.
3. Menilai
Kinerja Karyawan
Tugas ini termasuk
melakukan monitor dan evaluasi sehingga ditemukan apakah terdapat kemajuan atau
justru kemunduran dalam organisasi karena kinerja tersebut. Jika terdapat
masalah dalam kinerja karyawan; koordinasi dan pendisiplinan perlu dilakukan.
4. Mengembangkan
Karyawan
Tanggung jawab yang
harus dipenuhi Manajemen SDM dalam hal ini adalah mempersiapkan dan mengadakan
pelatihan, pembinaan dan bahkan pendidikan yang dapat meningkatkan kemampuan
karyawan dan mengembangkan karirnya.
5. Mengatur
Penghargaan untuk Karyawan
Tanggung jawab yang
diemban oleh Manajemen SDM dalam hal ini adalah bagaimana departemen ini dapat
membangun sistem pemberian upah yang adil dan sesuai dengan apa yang telah
dikejakan karyawan. Sistem penghargaan ini dapat diberikan dengan cara
pemberian insentif tertentu atau pembagian untung yang diberikan berdasarkan
kinerja, kontribusi atau kompetensi. Tanggung jawab ini juga mencakup pemberian
bonus hingga insentif pensiun.
Fungsi dan tugas sebuah manajemen SDM
tentunya sangat penting bagi sebuah perusahaan.Semua tugas dan tanggung
jawabnya berkenaan dengan dokumentasi prestasi tenaga kerja, keamanan dan juga
kesehatan masing – masing karyawan dalam perusahaan.
Seluruh aspek yang berkenaan dengan
karyawan atau tenaga kerja harus diatur dan dipertanggung jawabkan dengan baik
karena tenaga kerja jugs termasuk ke dalam asset perusahaan yang harus
dipelihara dengan baik; tidak hanya menuntut mereka untuk bekerja dengan baik
dan menguntungkan perusahaan, tapi juga memberikan hak – hak yang mereka butuhkan.
Dengan adanya manajemen SDM yang baik,
seluruh pekerjaan yang berkaitan dengan karyawan pastinya dapat terselesaikan
dengan sempurna.
Manajemen sumber daya manusia ini juga akan menjadi
penghubung yang baik antara perusahaan dan para tenaga kerja. Jika penghubung
ini bisa menjadi cukup kuat dan bekerja sebagaimana mestinya, pastinya sebuah
perusahaan akan berjalan dengan baik.
Perusahaan tersebut dapat memiliki banyak karyawan
berkualitas dan terus mengembangkan potensi.Selain itu, kinerja mereka dapat
selalu stabil dan konflik di dalam perusahaan jarang terjadi karena
keseimbangan hak dan kewajiban telah terpenuhi seperti sebagai mana mestinya.
G.TANTANGAN
– TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1.TantanganEkstern/ Lingkungan
Kekuatan-kekuatandari luar yang
mempengaruhi kegiatan bisnis/ perusahaan yang berpengaruh pula pada kegiatan
Manajemen SDM, baik langsung maupun tidak langsung.
Untuk
menghadapi tantangan-tantangan tersebut, Manajemen personalia dapat
mengambil langkah-langkah sebagai berikut:
a. Memonitor secara terus menerus atau
secara efektif dan efisien perkembangan dan perubahan lingkungan bisnis dengan
melakukan membaca majalah dan kan, mendengarkan siaran radio, televisi, dll
mendapatkan informasi-informasi up to date yang diperlukan.
b. Merespon atau mereaksi secara cepat
dalam bentuk fleksibel setiap informasi setelah dianalisis untuk menghasilkan
respon yang paling tepat dengan cara mengembangkan , mempertahankan atau
menghentikan kegiatan bisnis dan kebijaksanaan SDM yang sedang
berlangsung.
2.Tantangan Intern / Keorganisasian
Untuk menghadapi tantangan internal,
langkah-langkah yang diambil:
A. Meningkatkan control untuk mencegah,
dengan berusaha agar setiap persoalan dapat diselesaikan secepatnya
sebelum berkembang menjadi persoalan besar.
B. Bertindak secara proaktif dalam arti aktif melakukan
usaha mengambil langkah-langkah penyelesaian, sebelum masalah-masalah
lepas dari kendali.
c. Organisasi/ perusahaan
memerlukan manajer yang mampu bekerja dalam menghadapi kompetisi secara
fleksibel
3. Tantangan Individual /
Profesionalitas
a. Keserasian antara pekerja
dengan organisasinya
b. Tanggungjawab etnis dan social
c. Produktivitas
d. Pelimpahan kekuasaan/ wewenang
e. Penyaluran buah pikiran
4.Tantangan MSDM lainnya:
a. Masih banyak top manajer dan para
manajer pembantunya yang belum memahami fungsi, tujuan dan kontribusi
MSDM dalam mengembangkan organisasi/ perusahaan agar menjadi
kompetitif dalam mewujudkan eksistensinya.
b. Masih banyak top manajer dan para
manajer bawahannya, yang tidak menyadari, kurang memahami, dan tidak
melaksanakan tanggung jawabnya dalam mengelola SDM dilingkungannya
masing-masing.
c. Dari manajemenSDM ternyata masih
sangat langka tenaga kerja yang professional untuk melaksanakannya secara
efektif dan efisien
Globalisasi memberikan
implikasi terbukanya peluang bagi para manajemen dalam berbagai bidang untuk
memberikan solusi alternative kepada pengguna untuk memperoleh kualitas layanan
unggul.Hal ini memberikan tantangan bagi suatu organisasi perusahaan untuk
menghasilkan kualitas layanan prima.
Organisasi dengan subsistem
manusianya merupakan kesatuan system yang bertujuan mencapai berbagai sasaran
yang telah ditetapkan organisasi.Pendekatan untuk meningkatkan daya saing
melalui peningkatan produktivitas personel dalam era kompetisi yang semakin
meningkat telah menjadi salah satu upaya kunci keberhasilan organisasi.
Kenyataan telah menunjukkan semakin banyak organisasi yang bergantung pada para
karyawan yang inovatif,kreatif, dan terampil.
Sementara lingkungan bisnis yang telah berubah menuntut adanya pandangan jauh
ke depan searah jalannya organisasi agar tetap stabil dan sigap mengatasi
perubahan-perubahan. Dengan demikian, organisasi perlu memiliki pemimpin yang
visioner yang mampu melihat ke depan, memprediksi perubahan yang akan terjadi,
melakukan penyesuaian dalam organisasi, dan menjembatani tuntutan bisnis
sekaligus menjadi ktalisator pengembangan SDM. Pusat pengembangan potensi SDM
mengambil peran untuk memetakan profil kompetensi SDM yang dimiliki organisasi
saat ini berdasarkan criteria- criteria yang dibutuhkan untuk masa datang.
Organisasi harus mencari jalan untuk
mengurangi hambatan-hambatan.Pertama, organisasi harus belajar keanekaragaman
dari budayadan nilai-nilai anggotanya.Keedua, organisasi harus mengembangkan
budaya organiasasi sendiri melalui komunikasi yang baik dengan anggotanya.Untuk
mendukung usaha mengembangkan budaya organisasi, harus ada perubahan pada
kebijakan SDM.
Faktor Eksternal Organisasi
Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari luar organisasi yang dapat
menghambat usaha peningkatan fungsi SDMyang mendukung tercapainya tujuan
organisasi.
Faktor tersebut adalah angkatan kerja, peraturan/hukum perundang-undangan,
persaingan, konsumen, serta perubahan teknologi, ekonomi, dan masyarakat.
Dalam menghadapi tantangan-tantangan
lingkungan organisasi, manajemen personalia dan SDM dapat mengambil
langkah-langkah sebagai berikut :
a.
Memonitor
lingkungan, untuk mengidentifikasi perubahan variabel lingkungan.
b.
Mengevaluasi
dampak perubahan lingkungan.
c.
Mengambil
tindakan-tindakan proaktif dari perubahan lingkungan yang terjadi
d.
Mendapatkan
dan menganalisa umpan balik.
Sumber daya yang terpenting dalam
organisasi adalah sumber daya manusia,
orang-orang yang memberikan tenaga,
bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada
organisasi agar suatu organisasi
dapat tetap eksistensinya. Setiap manusia memiliki
karakteristik individu yang berbeda
antara satu dengan yang lainnya.
H. SASARAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Sasaran Manajemen SDM
Manajemen SDM adalah salah satu
unsur penting dalam manajemen (Locus Assignments)
Tentu saja
Manajemen SDM memiliki sasaran/obyek yang diatur. Berikut beberapa
obyek yang menjadi sasaran Manajemen SDM :
1. Sasaran Perusahaan atau Korporasi
Departemen
SDM sengaja dibuat untuk membantu para pimpinan / manajer dalam mencapai tujuan
perusahaan, seperti : perencanaan Sumber Daya Manusia, pelatihan, selesi,
pengembangan, naik/turun jabatan, penilaian, dll.
2.
Sasaran Fungsional : Setingkat lebih tinggi dari
sasaran yang pertama, sasaran fungsional ini untuk mempertahankan kontribusi
dari HRD pada level yang lebih cocok bagi kebutuhan perusahaan seperti
pengangkatan pangkat, penempatan serta penilaian pegawai.
3.
Sasaran Sosial : Sasaran sosial ini antara lain
hubungan manajamen perusahaan dengan syarikat kerja, pemenuhan jika ada
tuntutan hukum, keuntungan perusahaan, CSR, hubungan perusahaan dengan
masyarakat sekitar, dll.
4. Sasaran Pribadi Karyawan
Selain
itu, depertemen ini juga bisa membantu para karyawan untuk mencapai
tujuan-tujuan pribadi mereka, apabila memang dirasa karyawan tersebut sudah
bekerja dengan baik di perusahaan.Misalkan mempermudah / membantu karyawan yang
ingin melakukan kredit rumah/kendaraan.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah
Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia dipandang
sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh majikan,
hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena
meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun
mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing
dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan
dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system
social.Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance
(pemeliharaan), dan development (pengembangan).Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan
tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian
kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian.Urgensi adanya MSDM
yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan
agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia
dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang
mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
B. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan
bagi seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat
meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah
pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa.Demi penyempurnaan makalah ini, Kami
mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset
perusahaan untuk mencapai tujuannya.Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat
dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia
dan Kemampuan Teknologi.Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur
penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena
berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah
perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut.Sumber daya
fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya
suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya.Sumber daya manusia merupakan
sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan,
karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya
manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi
juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena
dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan
berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang
terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam
perusahaan.Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya
manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu
departemen tertentu.
Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut Kami akan
menjabarkan definisi manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan
implementasinya.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan
pada latar belakang diatas maka penulis meruskan masalah sebagai berikut :
1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Apa Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Apa Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Apa Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
5. Apa Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia
6. Apa Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia
7. Apa Tantagan- tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
8. Apa Sasaran Sumber Daya Manusia
C. Tujuan Pembahasan
1. Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Mengetahui Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Mengetahui Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Mengetahui Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
5. Mengetahui Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia
6. Mengetahui Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia
7. Mengetahui Tantagan- tantangan Manajemen Sumber Daya
Manusia
8. Mengetahui Sasaran Sumber Daya Manusia
BAB II
PEMBAHASAN
A. Definisi MSDM
Manajemen sumber daya
manusia, disingkat MSDM,
adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok
bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah
organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya
manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis
pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
5. Menurut Mutiara S. Panggabaean
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua
sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.Dari sisi
pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan.Sedangkan dari sisi
pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi
kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan
kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para
ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di
dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen
Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan
permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan mentar,
alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun
juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya
tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor
produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input)
yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output).
B. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
para manajer serta setiap
karyawannya untuk melaksanakan strategi-strategi yang strategis perusahaan
dengan optimum.
Bisa dikatakan pula HRD ini yang
berutagas merekrut karyawan baru, yang memberikan penilaiain apakah karyawan
pantas atau tidak untuk bekerja disana, dan hal-hal yang menyangkut
ketenagakerjaan misalkan ijin tidak masuk kerja, surat-surat asuransi BPJS,
dll.
1. Tujuan sosial : Msdm ada agar organisasi atau perusahaan mempunyai tanggungjawab sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalisir dampak negatifnya.
2. Tujuan organisasional : Tujuan ini merupakan sasaran formal yang diadakan guna membantu organisasi mencapai tujuan awal didirikannya sebuah organisasi atau perusahaan.
3. Tujuan fungsional : Tujuan ini merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi sebuah departement SDM atau HRD pada tingkatan yang disesuaikan dengan kebutuhan dari suatu organisasi atau perusahaan.
4. Tujuan individual : Sedangkan tujuan individual merupakan tujuan pribadi yang didapat dari tiap-tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui berbagai aktivitas dalam organisasi atau perusahaan.
C. KONSEP MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
Konsep Dasar Manajemen SDM
Manajemen
Sumber Daya Manusia atau biasa disingkat dengan MSDM memiliki konsep dasar
yaitu menempatkan semua karyawan sebagai manusia.
Artinya,
karyawan bukan hanya sebagai mesin pendukung saja atau bukan “yang penting
perusahaan bayar elu, maka elu harus nurut ama perusahaan”. MSDM menggunakan
beberapa disiplin ilmu antara lain sosiologi, psikologi, dll.
Unsur
utama Manajemen SDM adalah manusia.Karena manusia disini sebagai obyek dan
subyek utama, orang yang mengatur manusia disebut dengan manager.Maka, sangat
penting mendapatkan manager yang dapat memanage manusia/karyawan dengan
baik.Yang memiliki sifat kepemimpinan yang bagus.
D. PERAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa
keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang
ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus
dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja.
R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed,
employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang
lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan
mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga
kerja ini masih umum.Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang
lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka
yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan.
Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban
masing-masing.
1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation
and selection).Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan
kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang
mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecastakan
pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor
yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal
seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang
ada, dan lain-lain.Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa
tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah
suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk
membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi
pekerjaan/job specification.
a.
Tenaga kerja
yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar
tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing
serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan
evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat
rendah maupun yang tinggi.
b.
Memberikan
kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerjayang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari
waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya
yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
a.
Promosi adalah
sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada
sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan
tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang
disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan
pembayaran, hak dan kesempatan.
b.
Pemisahan,
disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah
perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji.
Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan
permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
c.
Terminasi adalah
tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar
aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
d.
Pemberhentian
sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi
atau kemauan pegawai sendiri.
e.
Pengunduran diri
adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari
organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
E. POKOK MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
Aktivitas
manajer dalam perencanaan, pengorgnisasian, pengarahan, Mengingat peran
pentingnya MSDM pada sebuah perusahaan, selain 4 fungsi utama manajemen SDM
yang sudah dijelaskan di atas ada pula tugas pokok yang mesti diemban. Secara
singkat, tugas pokok MSDM bisa dijelaskan sebagai berikut:
1. Melakukan
pengawasan terhadap proses perekrutan, seleksi, wawancara, dan penempatan
sejumlah tenaga kerja baru.
2. Mengkoordinasi
tenaga kerja yang berbakat dan memiliki keahlian sesuai yang diharapkan
perusahaan.
3. Menghubungkan
pihak manajemen dengan tenaga kerja.
4. Memberi
pelayanan kepada tenaga kerja.
5. Memberikan
masukan atas kebijakan-kebijakan perusahaan.
6. Melakukan
pengawasan terhadap kinerja tenaga kerja khusus dan juga staf pendukung.
7. Mengatasi
permasalahan-permasahan mengenai ketenagakerjaan.
Tugas
pokok MSDM memang tidak mudah.Oleh karena itulah, keberadaaan Manajemen SDM
sangat penting artinya dalam sebuah perusahaan.Sekian uraian mengenai 4 fungsi
utama manajemen SDM beserta tugasnya kali ini.Semoga memberi info yang
bermanfaat untuk Anda.
F. TANGGUNG JAWAB MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Agar
perusahaan bisa berjalan dengan baik dan bahkan mengalami perkembangan yang
cukup signifikan, ada beberapa tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh tim
manajemen SDM dengan baik, antara lain:
1. Mendesain
Struktur dan Tugas dalam Organisasi
Tugas ini dimulai dengan
mengidentifikasi masing – masing pekerjaan dalam perusahaan dan keterampilan
serta kompetensi masing – masing tenaga kerja, sehingga mereka dapat
ditempatkan di departemen dan pekejaan yang tepat. Selain itu, meninjau suatu
masalah yang tengah dihadapi perusahaan dan ikut mencarikan pemecahannya.Jika
memang dibutuhkan, mereka juga bertugas dalam perubahan organisasi.
2. Mengorganisasikan
Sumber Daya
Dalam tugas ini,
tanggung jawab manajemen SDM adalah menganalisa kebutuhan akan tenaga kerja, pengadaan
karyawan baru (termasuk pemasangan pengumuman lowongan kerja, wawancara, tes
dan pengelolaan kontrak kerja) dan juga mengembangkan kemampuan dan orientasi
tenaga kerja, pemberhentian, pensiun dan pengunduran diri.
3. Menilai
Kinerja Karyawan
Tugas ini termasuk
melakukan monitor dan evaluasi sehingga ditemukan apakah terdapat kemajuan atau
justru kemunduran dalam organisasi karena kinerja tersebut. Jika terdapat
masalah dalam kinerja karyawan; koordinasi dan pendisiplinan perlu dilakukan.
4. Mengembangkan
Karyawan
Tanggung jawab yang
harus dipenuhi Manajemen SDM dalam hal ini adalah mempersiapkan dan mengadakan
pelatihan, pembinaan dan bahkan pendidikan yang dapat meningkatkan kemampuan
karyawan dan mengembangkan karirnya.
5. Mengatur
Penghargaan untuk Karyawan
Tanggung jawab yang
diemban oleh Manajemen SDM dalam hal ini adalah bagaimana departemen ini dapat
membangun sistem pemberian upah yang adil dan sesuai dengan apa yang telah
dikejakan karyawan. Sistem penghargaan ini dapat diberikan dengan cara
pemberian insentif tertentu atau pembagian untung yang diberikan berdasarkan
kinerja, kontribusi atau kompetensi. Tanggung jawab ini juga mencakup pemberian
bonus hingga insentif pensiun.
Fungsi dan tugas sebuah manajemen SDM
tentunya sangat penting bagi sebuah perusahaan.Semua tugas dan tanggung
jawabnya berkenaan dengan dokumentasi prestasi tenaga kerja, keamanan dan juga
kesehatan masing – masing karyawan dalam perusahaan.
Seluruh aspek yang berkenaan dengan
karyawan atau tenaga kerja harus diatur dan dipertanggung jawabkan dengan baik
karena tenaga kerja jugs termasuk ke dalam asset perusahaan yang harus
dipelihara dengan baik; tidak hanya menuntut mereka untuk bekerja dengan baik
dan menguntungkan perusahaan, tapi juga memberikan hak – hak yang mereka butuhkan.
Dengan adanya manajemen SDM yang baik,
seluruh pekerjaan yang berkaitan dengan karyawan pastinya dapat terselesaikan
dengan sempurna.
Manajemen sumber daya manusia ini juga akan menjadi
penghubung yang baik antara perusahaan dan para tenaga kerja. Jika penghubung
ini bisa menjadi cukup kuat dan bekerja sebagaimana mestinya, pastinya sebuah
perusahaan akan berjalan dengan baik.
Perusahaan tersebut dapat memiliki banyak karyawan
berkualitas dan terus mengembangkan potensi.Selain itu, kinerja mereka dapat
selalu stabil dan konflik di dalam perusahaan jarang terjadi karena
keseimbangan hak dan kewajiban telah terpenuhi seperti sebagai mana mestinya.
G.TANTANGAN
– TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1.TantanganEkstern/ Lingkungan
Kekuatan-kekuatandari luar yang
mempengaruhi kegiatan bisnis/ perusahaan yang berpengaruh pula pada kegiatan
Manajemen SDM, baik langsung maupun tidak langsung.
Untuk
menghadapi tantangan-tantangan tersebut, Manajemen personalia dapat
mengambil langkah-langkah sebagai berikut:
a. Memonitor secara terus menerus atau
secara efektif dan efisien perkembangan dan perubahan lingkungan bisnis dengan
melakukan membaca majalah dan kan, mendengarkan siaran radio, televisi, dll
mendapatkan informasi-informasi up to date yang diperlukan.
b. Merespon atau mereaksi secara cepat
dalam bentuk fleksibel setiap informasi setelah dianalisis untuk menghasilkan
respon yang paling tepat dengan cara mengembangkan , mempertahankan atau
menghentikan kegiatan bisnis dan kebijaksanaan SDM yang sedang
berlangsung.
2.Tantangan Intern / Keorganisasian
Untuk menghadapi tantangan internal,
langkah-langkah yang diambil:
c. Organisasi/ perusahaan
memerlukan manajer yang mampu bekerja dalam menghadapi kompetisi secara
fleksibel
3. Tantangan Individual /
Profesionalitas
a. Keserasian antara pekerja
dengan organisasinya
b. Tanggungjawab etnis dan social
c. Produktivitas
d. Pelimpahan kekuasaan/ wewenang
e. Penyaluran buah pikiran
4.Tantangan MSDM lainnya:
a. Masih banyak top manajer dan para
manajer pembantunya yang belum memahami fungsi, tujuan dan kontribusi
MSDM dalam mengembangkan organisasi/ perusahaan agar menjadi
kompetitif dalam mewujudkan eksistensinya.
b. Masih banyak top manajer dan para
manajer bawahannya, yang tidak menyadari, kurang memahami, dan tidak
melaksanakan tanggung jawabnya dalam mengelola SDM dilingkungannya
masing-masing.
c. Dari manajemenSDM ternyata masih
sangat langka tenaga kerja yang professional untuk melaksanakannya secara
efektif dan efisien
Globalisasi memberikan
implikasi terbukanya peluang bagi para manajemen dalam berbagai bidang untuk
memberikan solusi alternative kepada pengguna untuk memperoleh kualitas layanan
unggul.Hal ini memberikan tantangan bagi suatu organisasi perusahaan untuk
menghasilkan kualitas layanan prima.
Organisasi dengan subsistem
manusianya merupakan kesatuan system yang bertujuan mencapai berbagai sasaran
yang telah ditetapkan organisasi.Pendekatan untuk meningkatkan daya saing
melalui peningkatan produktivitas personel dalam era kompetisi yang semakin
meningkat telah menjadi salah satu upaya kunci keberhasilan organisasi.
Kenyataan telah menunjukkan semakin banyak organisasi yang bergantung pada para
karyawan yang inovatif,kreatif, dan terampil.
Sementara lingkungan bisnis yang telah berubah menuntut adanya pandangan jauh ke depan searah jalannya organisasi agar tetap stabil dan sigap mengatasi perubahan-perubahan. Dengan demikian, organisasi perlu memiliki pemimpin yang visioner yang mampu melihat ke depan, memprediksi perubahan yang akan terjadi, melakukan penyesuaian dalam organisasi, dan menjembatani tuntutan bisnis sekaligus menjadi ktalisator pengembangan SDM. Pusat pengembangan potensi SDM mengambil peran untuk memetakan profil kompetensi SDM yang dimiliki organisasi saat ini berdasarkan criteria- criteria yang dibutuhkan untuk masa datang.
Organisasi harus mencari jalan untuk
mengurangi hambatan-hambatan.Pertama, organisasi harus belajar keanekaragaman
dari budayadan nilai-nilai anggotanya.Keedua, organisasi harus mengembangkan
budaya organiasasi sendiri melalui komunikasi yang baik dengan anggotanya.Untuk
mendukung usaha mengembangkan budaya organisasi, harus ada perubahan pada
kebijakan SDM.
Faktor Eksternal Organisasi
Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari luar organisasi yang dapat menghambat usaha peningkatan fungsi SDMyang mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Faktor tersebut adalah angkatan kerja, peraturan/hukum perundang-undangan, persaingan, konsumen, serta perubahan teknologi, ekonomi, dan masyarakat.
Dalam menghadapi tantangan-tantangan
lingkungan organisasi, manajemen personalia dan SDM dapat mengambil
langkah-langkah sebagai berikut :
a.
Memonitor
lingkungan, untuk mengidentifikasi perubahan variabel lingkungan.
b.
Mengevaluasi
dampak perubahan lingkungan.
c.
Mengambil
tindakan-tindakan proaktif dari perubahan lingkungan yang terjadi
d.
Mendapatkan
dan menganalisa umpan balik.
Sumber daya yang terpenting dalam
organisasi adalah sumber daya manusia,
orang-orang yang memberikan tenaga,
bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada
organisasi agar suatu organisasi
dapat tetap eksistensinya. Setiap manusia memiliki
karakteristik individu yang berbeda
antara satu dengan yang lainnya.
H. SASARAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Sasaran Manajemen SDM
Manajemen SDM adalah salah satu
unsur penting dalam manajemen (Locus Assignments)
Tentu saja
Manajemen SDM memiliki sasaran/obyek yang diatur. Berikut beberapa
obyek yang menjadi sasaran Manajemen SDM :
1. Sasaran Perusahaan atau Korporasi
Departemen
SDM sengaja dibuat untuk membantu para pimpinan / manajer dalam mencapai tujuan
perusahaan, seperti : perencanaan Sumber Daya Manusia, pelatihan, selesi,
pengembangan, naik/turun jabatan, penilaian, dll.
2. Sasaran Fungsional : Setingkat lebih tinggi dari sasaran yang pertama, sasaran fungsional ini untuk mempertahankan kontribusi dari HRD pada level yang lebih cocok bagi kebutuhan perusahaan seperti pengangkatan pangkat, penempatan serta penilaian pegawai.
3. Sasaran Sosial : Sasaran sosial ini antara lain hubungan manajamen perusahaan dengan syarikat kerja, pemenuhan jika ada tuntutan hukum, keuntungan perusahaan, CSR, hubungan perusahaan dengan masyarakat sekitar, dll.
4. Sasaran Pribadi Karyawan
Selain
itu, depertemen ini juga bisa membantu para karyawan untuk mencapai
tujuan-tujuan pribadi mereka, apabila memang dirasa karyawan tersebut sudah
bekerja dengan baik di perusahaan.Misalkan mempermudah / membantu karyawan yang
ingin melakukan kredit rumah/kendaraan.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah
Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia dipandang
sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh majikan,
hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena
meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun
mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing
dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan
dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system
social.Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance
(pemeliharaan), dan development (pengembangan).Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan
tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian
kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian.Urgensi adanya MSDM
yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan
agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia
dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang
mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
B. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan
bagi seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat
meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah
pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa.Demi penyempurnaan makalah ini, Kami
mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.
DAFTAR PUSTAKA
Manullang.M. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press,
2005.
Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen
Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.
Farida. 2010. Diunduh dari: http:
//faridanoviana.blog.perbanas.ac.id pada tanggal 7 oktober 2012
Artikel ini dari Tugas Kuliah Kami.Terimakasih